EPISODIO1. 1.-
Conceptualización sobre políticas de recursos humanos
Saludos cordiales. Les habla el profesor Franklin Onésimo Tavárez Sánchez, desde la Universidad Tecnológica de Santiago, recinto Mao.
Hoy iniciamos nuestra serie sobre políticas y decisiones de personal. Comencemos por lo básico: ¿qué es una política de recursos humanos?
Autores como Idalberto Chiavenato explican que las políticas son reglas y lineamientos que orientan la conducta de una organización frente a su personal. No son simples documentos, son guías para actuar correctamente.
Gary Dessler, en su edición 2025 de Administración de Recursos Humanos, plantea que las políticas permiten estandarizar decisiones y garantizar trato justo a los empleados.
Formular una política implica analizar la realidad institucional, la cultura organizacional y la legislación laboral. En otras palabras, una política bien diseñada protege tanto a la empresa como al trabajador.
Esa es la esencia: dar dirección clara y coherente a la gestión del talento humano.
🎙️ EPISODIO 1.2.-
Ejemplos de políticas de administración de recursos humanos
Continuamos con ejemplos prácticos.
Una empresa puede tener una política de reclutamiento que indique que toda vacante debe publicarse primero de manera interna.
Otra política muy común es la de capacitación permanente, recomendada por Bohlander y Snell, quienes afirman que el aprendizaje continuo es la clave de la competitividad en el año 2026.
También existen políticas de evaluación del desempeño, de disciplina laboral, de seguridad y salud ocupacional y de compensación salarial.
Cada política se convierte en una herramienta para tomar decisiones más justas, más transparentes y más profesionales.
🎙️ EPISODIO1. 3.-
Toma de decisiones en recursos humanos
Tomar decisiones es elegir entre varias alternativas.
Robbins y Judge definen la decisión como un proceso lógico basado en información. En recursos humanos esto aplica a contrataciones, ascensos, traslados y sanciones.
En 2026 las decisiones modernas se apoyan en datos, indicadores y sistemas de información.
Por eso decimos que una buena gestión de personal es, ante todo, una gestión de decisiones inteligentes.
🎙️ EPISODIO 1. 4.-
Decisiones individuales
Muchas decisiones las toma una sola persona: el supervisor, el gerente o el encargado de RR.HH.
Aprobar un permiso, asignar funciones o resolver un conflicto menor son ejemplos típicos.
Son decisiones rápidas, pero deben estar siempre basadas en políticas para evitar subjetividades.
🎙️ EPISODIO 1. 5.-
Decisiones en grupo
Otras decisiones requieren consenso: comités de selección, comisiones disciplinarias o equipos de evaluación.
Las decisiones grupales, según Robbins, suelen ser más acertadas porque integran diversas opiniones.
Aunque toman más tiempo, generan mayor compromiso organizacional.
🎙️ EPISODIO 1. 6.-
Funciones operativas de RR.HH.
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Planificación: prever necesidades de personal. -
Organización: definir puestos y responsabilidades.
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Integración: reclutar y seleccionar talento.
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Dirección: liderar y motivar.
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Control: evaluar resultados y corregir.
Estas funciones, descritas por Koontz y Weihrich, constituyen el corazón de la administración de recursos humanos moderna.
LIBROS CONSULTADOS POR EL PROFESOR:
BIBLIOGRAFÍA ACTUALIZADA – FORMATO APA 7ma EDICIÓN (2026)
Referencias principales:
Armstrong, M., & Taylor, S. (2024). Armstrong’s handbook of human resource management practice (16th ed.). Kogan Page.
Bohlander, G., & Snell, S. (2024). Principles of human resource management. Cengage Learning.
Chiavenato, I. (2024). Gestión del talento humano. McGraw Hill.
Dessler, G., & Varela, R. (2025). Administración de recursos humanos: enfoque latinoamericano. Pearson Educación.
Koontz, H., Weihrich, H., & Cannice, M. (2024). Administración: una perspectiva global. McGraw Hill.
Mondy, R., & Martocchio, J. (2023). Human resource management (16th ed.). Pearson.
Robbins, S., & Judge, T. (2025). Comportamiento organizacional. Pearson.
Werther, W., & Davis, K. (2024). Administración de personal y recursos humanos. McGraw Hill.
Kaplan, R., & Norton, D. (2023). The Balanced Scorecard. Harvard Business Review Press.
Ulrich, D. (2025). Human Resource Champions. Harvard Business Press.
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OTROS ENFOQUES DEL PROFESOR SOBRE LA UNIDAD, A MODO DE REFORZAMIENTO PARA LOS ESTUDIANTES:
Facilitador:
Franklin Onésimo Tavárez Sánchez
Universidad Tecnológica de Santiago (UTESA), Recinto Mao
1.7- Conceptualización sobre políticas: definición y formulación de las políticas de recursos humanos
Bienvenidos a este primer episodio dedicado a la conceptualización de las políticas de recursos humanos. Cuando hablamos de políticas nos referimos, según Idalberto Chiavenato en su obra actualizada “Gestión del Talento Humano” edición 2024, a lineamientos formales que orientan la toma de decisiones dentro de una organización.
Las políticas de recursos humanos constituyen el marco normativo que guía cómo se recluta, selecciona, capacita, evalúa y compensa al personal. Autores como Dessler y Varela, en su libro “Administración de Recursos Humanos” edición 2025, coinciden en que sin políticas claras las organizaciones operan de forma improvisada.
La formulación de políticas implica analizar la cultura organizacional, la misión institucional y la normativa legal vigente. Mondy y Martocchio (2023-2026) sostienen que una política bien formulada debe ser clara, flexible y alineada con los objetivos estratégicos.
En conclusión, las políticas de recursos humanos son la columna vertebral de una gestión profesional y moderna del talento humano.
1.8.- Ejemplo de políticas de administración de recursos humanos
En este segundo episodio analizaremos ejemplos concretos de políticas de recursos humanos. Una política común es la de reclutamiento, que establece que toda vacante debe ser publicada internamente antes de buscar candidatos externos.
Otro ejemplo es la política de capacitación continua, la cual, según Bohlander y Snell (2024), garantiza que los empleados desarrollen competencias alineadas a los cambios tecnológicos y organizacionales.
También encontramos políticas de evaluación del desempeño, que determinan la periodicidad y los criterios para medir resultados. En 2026 muchas organizaciones han adoptado modelos de evaluación 360 grados, tal como lo recomiendan Armstrong y Taylor en su manual actualizado de gestión del talento.
Finalmente, las políticas de compensación establecen escalas salariales, incentivos y beneficios, promoviendo equidad y transparencia.
Estos ejemplos muestran que las políticas son instrumentos prácticos que convierten la estrategia en acción cotidiana.
1.9.- Definición y conceptos de toma de decisiones de recursos humanos
La toma de decisiones en recursos humanos es un proceso racional mediante el cual se selecciona la mejor alternativa para resolver un problema laboral. Robbins y Judge (2025) definen la decisión como una elección consciente basada en información disponible.
En el ámbito de RR.HH. se toman decisiones sobre contratación, ascensos, sanciones, capacitaciones y remuneraciones. Cada una de ellas impacta directamente en la productividad y el clima organizacional.
Gary Dessler plantea que una buena decisión requiere datos confiables, análisis objetivo y alineación con las políticas institucionales. En la actualidad, herramientas de analítica de recursos humanos apoyan decisiones basadas en evidencia.
Por tanto, decidir en recursos humanos no es un acto improvisado, sino un proceso técnico y estratégico.
1.10.- Decisiones individuales de recursos humanos
Las decisiones individuales son aquellas que toma un gerente o supervisor sin necesidad de consultar a un grupo. Según Koontz y Weihrich (2024), este tipo de decisiones son comunes en situaciones rutinarias.
Ejemplos de decisiones individuales son aprobar un permiso, asignar tareas o aplicar una amonestación. Su ventaja principal es la rapidez y la eficiencia.
Sin embargo, Chiavenato advierte que el exceso de decisiones individuales puede generar subjetividad y favoritismos si no existen políticas claras.
En 2026 se promueve que las decisiones individuales estén sustentadas en manuales de procedimientos y criterios objetivos para garantizar justicia laboral.
1.11.- Decisiones en grupo de recursos humanos
A diferencia de las individuales, las decisiones en grupo implican la participación de varios actores. Robbins y Coulter destacan que este modelo aumenta la calidad de las decisiones al integrar diferentes puntos de vista.
En recursos humanos, comités de selección, equipos de evaluación del desempeño y mesas de negociación son ejemplos de decisiones grupales.
Las organizaciones modernas utilizan técnicas como lluvia de ideas, método Delphi y análisis multicriterio para fortalecer estas decisiones.
Aunque requieren más tiempo, las decisiones grupales generan mayor compromiso y aceptación entre los empleados.
1.12.- Funciones operativas de planificación de recursos humanos
La planificación es la primera función del proceso administrativo aplicada a los recursos humanos. Consiste en prever cuántas personas se necesitarán y con qué competencias.
Según Werther y Davis (edición 2024), la planeación de personal permite anticipar jubilaciones, rotaciones y necesidades de capacitación.
En 2026 las organizaciones utilizan sistemas de información de RR.HH. para proyectar escenarios y tomar decisiones proactivas.
Sin una planificación adecuada, las empresas improvisan y pierden competitividad.
1.13.- Funciones operativas de organización de recursos humanos
Organizar recursos humanos implica estructurar puestos, jerarquías y responsabilidades. Henry Mintzberg señala que una buena organización define claramente quién hace qué.
Esta función incluye elaborar organigramas, descripciones de puestos y manuales de funciones. En la actualidad se utilizan modelos flexibles y estructuras por competencias.
La organización adecuada evita duplicidad de funciones y mejora la eficiencia.
1.14.- Funciones operativas de integración de recursos humanos
(corrección temática del segundo “planificación”)
La integración se refiere a atraer y seleccionar al personal idóneo. Incluye reclutamiento, selección, inducción y socialización.
Autores como Dessler y Chiavenato resaltan que integrar correctamente al empleado reduce la rotación y mejora el desempeño inicial.
En 2026 se emplean entrevistas por competencias, pruebas psicométricas digitales y evaluaciones conductuales para garantizar mejores contrataciones.
1.15.- Funciones operativas de dirección de recursos humanos
Dirigir recursos humanos significa influir y motivar a las personas para alcanzar objetivos. Implica liderazgo, comunicación y manejo de conflictos.
Stephen Robbins afirma que un buen director de personal debe combinar autoridad formal con habilidades emocionales.
La dirección moderna promueve el liderazgo transformacional, el coaching y la inteligencia emocional como herramientas clave.
1.16.- Funciones operativas de control de recursos humanos
Finalmente, el control verifica que todo lo planificado se esté cumpliendo. Incluye auditorías de personal, indicadores de desempeño y medición de resultados.
Kaplan y Norton, con su modelo de Balanced Scorecard, han influido notablemente en los sistemas de control de RR.HH.
El control no busca castigar, sino corregir desviaciones y mejorar continuamente la gestión del talento humano.
CIERRE GENERAL
Estos temas constituyen la base teórica de la gestión moderna de recursos humanos y serán ampliados en nuestras clases presenciales en UTESA Mao y O&M Santiago.
Con ustedes:
Franklin Onésimo Tavárez Sánchez
Catedrático Universitario
